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時間：2020年06月24日
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區分和重視不同形式的小團體
無論是在公司還是在機關里，人們都會面對“小集團”或者利益派別的問題，心理學家稱其為“非正式組織”。管理心理學告訴我們，這樣的小團體的出現和活動其實是很正常的，也不一定起負面作用。
非正式組織有其產生的原因。作為團隊的補充，非正式組織滿足了人們在正式團隊中不能滿足的心理需求。非正式組織是自發形成的，成員之間既相互聯系，又相互獨立。在活動中，每個成員既可以找到自己交往的對象，又可發表自己的見解，還可以從別人那里得到自己心理上需求的東西，使自己能愉快地生活。
作為一種非正式渠道，非正式組織可以滿足成員對信息溝通的需要。在正式團隊中的每個成員，都希望及時獲得信息。但事實上，組織上不可能把所有信息毫無保留地傳給每個成員，而且，由于正式團隊的信息溝通方式有限，常常使信息不能及時傳播。在這方面，非正式組織則有優勢。非正式組織的成員接觸頻繁，溝通渠道多，不受限制，能將信息迅速散布，使每個成員都有分享的可能，這起到了正式團隊起不到的作用。
作為一種對抗型團隊，非正式組織還可以糾正正式團隊之偏。在正式團隊中，如果管理人員能力低或作風不正，假公濟私，對事情處理不公正，則團隊中的成員離他而去，分裂為某種類型的小團隊，其中還會產生核心人物，影響其他人的行為，與正式團隊相抗衡。這種非正式組織，則具有積極意義。但也有其他情況下產生的非正式組織，對正式團隊的活動起消極的作用。由此可見，非正式組織是否存在，還是衡量正式團隊內凝聚力強度的“晴雨表”。
實際上，非正式組織的根源在于成員的同質化，例如，相似的經歷、學歷、年齡，相似的背景、價值觀，來自同一個城市、同一所大學等，這是非正式組織存在和發展的基礎。同質化使得員工在壓力之下或者利益的驅動下能更快地取得一致，從而為非正式組織的緊密化提供良好的條件。所以盡量保持員工的多樣化、差異化是最容易達到效果的方法。
對于管理者來說，可以從兩個方面達到消除員工同質化。首先，在招聘的時候，一方面要根據目前企業內現有員工的狀況以及非正式組織的情況來制定招聘規劃，尤其注意不能增強現有非正式組織的力量;另一方面，在招聘過程中也要注意不能在同一個區域或同一所學校招聘到占一定比例的員工。其次，在用人制度上要引進市場的競爭機制，保持員工一定比例的流動性，這樣就能很容易地來抑制非正式組織的力量的不斷壯大。
對于團隊中的每個成員來說，要想使團隊發揮出最大效益，就必須在發揮出自己個體力量的同時，還要發揮互相協作的精神，勁往一處使，才能發揮出團隊的凝聚力作用。但是，如何合作呢?這是個大問題。
文章摘抄于：《管理中的心理學》 作者：趙海男
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